A mudança organizacional, principalmente quando nos referimos às mudanças culturais, pode gerar uma
série de consequências, sejam elas positivas ou negativas, que impactam diretamente tanto na organização
quanto em seus membros. A melhoria dos processos e da eficácia organizacional, o aumento da
sustentabilidade institucional, bem como sua capacidade de responder com mais perspicácia as demandas
do ambiente, são exemplos de consequências positivas para a organização, já as negativas são expressas
através do aumento da rotatividade, absenteísmo, doença ocupacionais, diminuição da produtividade, alto
desengajamento, dentre outros. Se uma mudança organizacional não é bem planejada e implantada, pode
gerar altos níveis de resistências, conflitos, moral baixo e o surgimento de contraculturas organizacionais,
que consequentemente engessarão o crescimento da empresa. Um processo de mudança planejada ou não
gera reações positivas ou negativas nos membros da empresa, pois os tiram da zona de conforto, algumas
das reações mais comuns são: negar que esteja ocorrendo mudança, ignorar a mudança, resistir à mudança,
aceitar a mudança e se adaptar a ela, ou prever e planejar a mudança.
Fonte: VARGAS, E. C.; MANTOVANI, M. T. da S. R. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas. Maringá-Pr.:
UniCesumar, 2018.
Em relação as mudanças organizacionais, existe quatro estágios que os gestores utilizam para auxiliar a
equipe a se adaptar a tais mudanças. Neste contexto, analise as afirmativas abaixo sobre estes estágios.
I. Primeiro estágio (choque): as pessoas são pegas de surpresa e entram em choque, neste caso aconselha-
se providenciar mudanças dos processos de trabalho, redistribuição periódica de tarefas e determinação de
metas maleáveis para estimular a flexibilidade;
II. Segundo estágio (negação defensiva): a maioria dos colaboradores acaba não aceitando sua nova
situação e não se adaptando a ela. Neste caso, deve-se trabalhar com dinâmicas de grupo, compreender as
necessidades dos colaboradores planejando ações direcionadas, deslocar o foco dos sentimentos para a
ação e estar pronto para efetuar o outplacement (desligamento) no caso de as pessoas se colocarem contra
a mudança;
III. Terceiro estágio (reconhecimento): as pessoas passam a reconhecer a existência da mudança, neste caso
devem-se escutar as dúvidas e reclamações, integrar os colaboradores a grupos coesos;
IV. Quarto estágio (aceitação e adaptação): as pessoas tendem a ficar mais compreensivas e a aceitar a
existência da mudança, a fim de proteger os padrões anteriormente estabelecidos, podendo auxiliar os
outros membros que são contra as iniciativas de mudança. Neste caso, aconselha-se manter os negadores
ligados ao grupo imediato, proporcionar um momento para que o colaborador possa desabafar e se sinta
importante no processo de mudança.
É correto o que se afirma em:
ALTERNATIVAS
I, apenas.
I e III, apenas.
I, III e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, II, III e IV.
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