ATIVIDADE 2 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – 51/2024

ATIVIDADE 2 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – 51/2024

1ª QUESTÃO
A tecnologia mudou a forma de trabalho nas empresas e as relações sociais. No caso do RH, é muito
importante contar com softwares e ferramentas que auxiliem os colaboradores em suas tarefas, desde o recrutamento e seleção, mapeamento de perfis, acompanhamento de resultados e gestão, até universidades corporativas e estratégias de desenvolvimento. Isso faz com que os Recursos Humanos tenham uma dinâmica melhor de trabalho, integrada a outros setores da companhia, além de terem mais base de dados para atuação de forma estratégica.
A estratégia organizacional procura soluções para as exigências que o mercado altamente competitivo
apresenta e deve ser baseada em dois tipos de análises, uma que faz um mapeamento sobre o que há no
entorno, verifica as oportunidades que devem ser aproveitadas e as ameaças que se deverão evitar ou
neutralizar e a outra que verifica os pontos fortes e fracos da empresa, que habilidades, que capacidades
existem ou ainda são necessárias implementar, corrigir ou melhorar.
COSTA, Waldeciria Souza da; SILVA, Patrícia Rodrigues da. Administração De Recursos Humanos. MaringáPr.: UniCesumar, 2018 e
Disponível em: https://sociisrh.com.br/inovando-o-rh/ . Acesso em: 25 Jan. 2021.
Diante do exposto, na sequência assinale a alternativa que indica, respectivamente, os dois tipos de análises citadas na contextualização.
( ) Ambiental, interna.
( ) Externa, interna.
( ) Organizacional, interna.
( ) Organizacional, ambiental.
( ) Ambiental, organizacional.

2ª QUESTÃO

Empresas tradicionais estão modificando a abordagem de recrutamento de profissionais, pois o isolamento social fez com que o processo seletivo e a manutenção do quadro de talento dos colaboradores fossem reinventados Estamos diante de um cenário nunca experimentado pela sociedade. O ano de 2020 abriu uma nova década com uma crise sanitária instalada através de uma pandemia que impactou todas as relações pessoais e profissionais. O processo de recrutamento e seleção para candidatos a vagas de empregos precisou se adaptar utilizando ferramentas on-line (Zoom, Skype, Whatsapp, Teams, entre outros). De acordo com o site folhadirigida.com.br, entre as plataformas de recrutamento on-line que tiveram aumento de tráfego estão:

Disponível em: https://folhadirigida.com.br/mais/noticias/empregos/retrospectiva-2020-folha-mais. Acesso em: 25 Jan de 2021.
Tais números são apenas uma pequena amostra da grande transformação “startada” pela COVID-19 na área de recrutamento e seleção em razão do isolamento social.
Disponível em: https://migalhas.uol.com.br/depeso/330461/os-aspectos-do-recrutamento-online-durantee-pos-pandemia. Acesso em: 25 Jan.2021.
Considerando as variadas técnicas de recrutamento e sua dinâmica on-line em razão do distanciamento,
analise as afirmativas a seguir.
I. Banco de dados. Estes contemplam cadastros de candidatos que espontaneamente se apresentaram ou
participaram em processos diversos.
II. Uso do meio virtual para recrutamento, uso da internet para ação on-line.
III. Simular situações específicas para identificar reações do candidato em uma entrevista comportamental.
É correto o que se afirma em:
( ) I, apenas.
( ) III, apenas.
( ) I e II, apenas.
( ) II e III, apenas.
( ) I, II e III.

3ª QUESTÃO
Dessler (2003) afirma que os recursos humanos se constituem em vantagem competitiva quando a empresa consegue captar, contratar e manter colaboradores altamente comprometidos com o seu trabalho. Para o autor, “no mercado globalizado e intensamente competitivo de hoje, manter uma vantagem competitiva significa ter uma força de trabalho altamente comprometida e competente” (DESSLER, 2003, p. 14). Assim, os processos de recrutamento e seleção são a porta de acesso das pessoas nas organizações, e devem ser planejados de forma a agregar a empresa pessoas capazes de ajustar as suas características e competências com os requisitos e a cultura da organização (CHIAVENATO, 2014).
As empresas menos estruturadas geralmente trabalham em função das necessidades imediatas em termos de captação e seleção de pessoas. Contudo, Dessler (2003) afirma que, para ser estratégica, a empresa precisa elaborar um planejamento.
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre o nome desse planejamento, assinale a alternativa correta:
( ) Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.
( ) Planejamento de Distribuição de Talentos.
( ) Planejamento de Pessoas e Funções.
( ) Planejamento da Força de Trabalho.
( ) Planejamento de Cargos e Salários.

4ª QUESTÃO
Uma avaliação de desempenho não terá sentido se não culminar na retroação, ou seja, no feedback a ser dado ao avaliado. Para ficar mais claro, vejamos a definição de feedback no processo de avaliação que nos oferece Pontes (2014, p. 187): “Feedback é a comunicação para fornecer informações sobre como é percebida a atuação de quem está ouvindo e se a forma dessa atuação pode estar afetando o trabalho de outras pessoas.
É um processo de ajuda para mudança de comportamentos inadequados, manutenção de comportamentos desejáveis e orientação para novos comportamentos”. Essa definição de feedback oferece a perspectiva de revisão do passado, com vistas ao desempenho futuro. Ao visar ao aproveitamento do potencial do colaborador, retira-se o caráter de “ajuste de contas”, muito comum quando falta preparo, maturidade e experiência de quem o realiza. Em se tratando de um processo formal de avaliação de desempenho, faz-se obrigatória a realização de uma entrevista de avaliação, em que serão comunicados os resultados do processo.
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre um processo de feedback estratégico e alinhado com as boas práticas de gestão de pessoas, analise
as afirmativas a seguir:
I. Ao agendar o feedback, é importante preparar o que será dito, com exemplos não apenas dos últimos
dias, mas de todo o período que estará sendo avaliado.
II. O bom líder, com o intuito de não gerar estresse e ansiedade na equipe, faz feedbacks surpresas, sem
agendar previamente com cada colaborador. Dessa forma, o feedback fica também mais espontâneo, pois o colaborador não se preparou com desculpas para seus erros.
III. Quando o líder reconhece que a avaliação de desempenho de um integrante de sua equipe é excelente, aproveita o momento de feedback com este colaborador para pedir que ele faça sua própria avaliação e só depois fornece a sua, assim há um melhor alinhamento de percepções, o que gera crescimento do liderado.
IV. Uma das grandes vantagens do feedback é poder corrigir imediatamente em apenas uma avaliação o
desempenho de um colaborador. Bons feedbacks causam mudanças radicais.
É correto o que se afirma em:
( ) III, apenas.
( ) I e III, apenas.
( ) II e IV, apenas.
( ) II, III e IV, apenas.
( ) I, II, III e IV.

5ª QUESTÃO
A valorização do fator humano no campo do trabalho vem passando por grandes mudanças ao longo das últimas décadas e, apesar de não ocorrer uniformemente em todos os contextos, vem trazendo o ser humano e suas necessidades para o centro das preocupações. Posto isto, podemos abordar a evolução na perspectiva da importância do fator humano nas organizações.
Fonte: COSTA, W. S. da; SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Com base no exposto, assinale a alternativa correta:
( ) A evolução na perspectiva do fator humano é natural e ocorre uniformemente em todos os contextos.
( ) A importância do fator humano nas organizações é estática e não sofreu mudanças ao longo das décadas.
( ) As mudanças na perspectiva do fator humano decorrem de construções coletivas e eventos cruciais ao longo das últimas décadas.
( ) A preocupação em contabilizar a produção dos “empregados” sempre foi central nas organizações.
( ) A satisfação pessoal do “colaborador” nunca foi considerada importante nas transformações no mundo do trabalho.

6ª QUESTÃO
A gestão de Recursos Humanos, para ter sucesso, deve ser encarada como um processo estratégico para a empresa e realizada de maneira sistemática, do ponto de vista das atividades essenciais de RH. A não execução, ou má execução, de uma das atividades essenciais pode comprometer todas as outras e o gestor de RH deve estar atento a isso. As atividades essenciais são organizadas por Chiavenato (2014) em seis processos básicos, cada um com suas atividades ou subprocessos.
Fonte: COSTA, W. S. da, SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre exemplos de atividades ou resultados dos processos básicos em Recursos Humanos, analise as
afirmativas a seguir:
I. Recompensas não financeiras.
II. Treinamento admissional.
III. Divulgação internas de vagas em aberto.
IV. Programa de incentivo à saúde física.
É correto o que se afirma em:
( ) I e II, apenas.
( ) II e III, apenas.
( ) I, II e III, apenas.
( ) I, II e IV, apenas.
( ) I, II, III e IV.

7ª QUESTÃO
No Brasil, embora não tenha se dado de forma linear, a evolução na Administração de Recursos Humanos é especificada de forma didática por Marras (2011), que, baseado em um estudo da professora Marília Tose, destaca cinco fases na evolução do perfil do profissional de Recursos Humanos, nos fazendo conhecer como essa atividade organizacional ganhou relevância ao longo do século passado e culminou na proposta de gestão estratégica de pessoas na atualidade.
Fonte: COSTA, W. S. da; SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Com base nas cinco fases propostas por Tose acerca do desenvolvimento da área de Recursos Humanos no Brasil, sobre a característica mais marcante que destaca a “Fase Estratégica” (1985-atual), assinale a
alternativa correta:
( ) A criação do cargo de Gerente de Relações Industriais.
( ) Implantação do modelo americano de gestão de pessoal.
( ) Implementação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.
( ) Enfoque contábil nas horas trabalhadas e contabilização dos custos da organização.
( ) Preocupações de longo prazo com os funcionários e ascensão do gerente de recursos humanos para o nível estratégico de diretoria.

8ª QUESTÃO
A importância das pessoas nas organizações é um tema central na gestão de recursos humanos e na
administração em geral. Reconhecer o valor dos colaboradores vai além de considerá-los apenas como
recursos para a produção, mas como elementos fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade das
organizações. Pode parecer lugar comum iniciar afirmando que as organizações são constituídas por
pessoas, afinal, toda a produção que desenvolvemos como civilização, ao longo dos séculos, decorre do
trabalho humano. É certo que as organizações verdadeiramente são constituídas de pessoas e para as
pessoas.
Fonte: COSTA, W. S. da; SILVA, P. R. da. Administração de Recursos Humanos. Maringá: UniCesumar, 2017.
Sobre a importância das pessoas nas organizações e o ponto enfatizado para se compreender
verdadeiramente uma organização, assinale a alternativa correta:
( ) Máquinas e tecnologia são suficientes para construir uma organização eficiente.
( ) A existência de uma organização depende exclusivamente de estratégias bem definidas.
( ) A diversidade cultural não desempenha papel relevante na formação de uma organização.
( ) As organizações são formadas por recursos financeiros e não necessariamente por pessoas.
( ) O reconhecimento do ser humano como um indivíduo, com suas percepções, características e individualidades, é essencial para a formação de uma organização.

9ª QUESTÃO
Analisar o fit cultural de um candidato é uma prática que faz toda a diferença na hora de contratar.
Isso porque dentro dessa análise estão inseridos valores, ideais e objetivos que podem, ou não, estarem alinhados com a cultura da empresa. A definição de fit cultural é justamente esse alinhamento entre os objetivos individuais e os da organização. Esse olhar para os valores do candidato previne contratações equivocadas, como no caso de empresas muito rígidas contratarem pessoas que prefiram ambientes mais informais, horários flexíveis e relações horizontalizadas.
Disponível em: https://kenoby.com/blog/fitcultural/#:~:text=Analisar%20o%20fit%20cultural%20de,com%20a%20cultura%20da%20empresa. Acesso
em 25 Jan.2021.
Só será possível o Fit Cultural se quem estiver realizando o processo de recrutamento e seleção conhecer
profundamente a cultura da empresa. A respeito do conceito de cultura organizacional, assinale a
alternativa correta.
( ) As influências de todos os processos de GRH, as relações de poder, a estrutura organizacional e também o mercado de trabalho.
( ) Estado momentâneo de uma organização, mas passível de alteração. O que pode ocorrer mesmo em curto espaço de tempo em razão de novas influências surgidas.
( ) Representação por símbolos de valores, determina uma atuação ou dinâmica ímpares no contexto
organizacional, impactando a forma de atuação e evidenciando uma identidade organizacional.
( ) Um processo que busca perceber aspectos que interferem na satisfação/ insatisfação dos colaboradores. Contempla o mapeamento da percepção das pessoas, perscruta a atmosfera psicológica decorrente de aspectos emocionais e fatores materiais que predominam no contexto organizacional.
( ) Avaliação dos colaboradores, o que gera informação importante sobre o baixo desempenho de determinados colaboradores, o que pode indicar que decorre de seu estado de ânimo, da sua apatia em relação a empresa ou, até mesmo, de problemas pessoais que estejam afetando o desempenho.

10ª QUESTÃO
Leia o texto a seguir:
O que são recompensas financeiras e não financeiras?
Encontrar profissionais qualificados e que tenham interesse em trabalhar na sua empresa não é tarefa fácil.
Sabendo disso, uma vaga precisa ser atrativa, com recompensas financeiras e não financeiras para os
colaboradores. Hoje, o mercado está cada vez mais competitivo, assim, as organizações que querem reter os melhores talentos devem aprender a se diferenciar. Quando isso não ocorre, as pessoas continuam na
constante busca por uma nova oportunidade que agregará mais, o que faz a rotatividade aumentar.
Recompensas financeiras: as recompensas financeiras consistem, basicamente, em pagamentos que são
feitos para os profissionais de uma organização, como o salário, bônus, comissão, benefícios
monetários etc. Além disso, podem ser indiretas, por exemplo, nos planos de benefícios e serviços sociais,
como férias, adicional noturno, gorjetas, seguro de vida, auxílio transporte e alimentação. Recompensas não financeiras: ao contrário das recompensas financeiras, as não financeiras vão além do dinheiro: incluindo horários mais flexíveis, reconhecimento por desempenho, oportunidades de desenvolvimento, preocupação com o bem-estar e um ambiente organizacional atrativo.
Trata-se de alguns pontos que, muitas vezes, são ignorados pelas empresas, mas que fazem uma diferença extrema na percepção que o colaborador tem da instituição. Quando não há nenhuma recompensa não financeira, os profissionais costumam se desmotivar, o que impacta negativamente nos resultados. Isso acontece porque as pessoas têm necessidades específicas e a produtividade é afetada quando não nos sentimos bem, principalmente no ambiente de trabalho, já que é onde destinamos grande parte do nosso tempo.
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-que-sao-recompensas-financeiras-e-naofinanceiras. Acesso em: 5 fev. 2022.
Não podemos negar a importância das recompensas financeiras. Afinal, se o colaborador não tem condições de arcar com seus gastos e manter sua qualidade de vida, é difícil que se sinta motivado para trabalhar.
Sobre o exposto, analise as afirmativas a seguir:
I. Um dos fatores que eleva a rotatividade nas organizações é a busca dos colaboradores por empresas que ofereçam propostas de trabalho mais atrativas.
II. A recompensa financeira é paga exclusivamente com dinheiro na conta do colaborador.
III. Folga no dia do aniversário do colaborador é um exemplo de recompensa não financeira.
IV. Apesar do salário ser a principal recompensa financeira que um colaborador recebe, não é a única que a empresa pode oferecer.
É correto o que se afirma em:
( ) I e II, apenas.
( ) II e III, apenas.
( ) I, II e III, apenas.
( ) I, III e IV, apenas.
( ) I, II, III e IV.